As disputas envolvendo horas extras lideraram os processos no Tribunal Superior do Trabalho (TST) em 2025, com mais de 65 mil ações, e a extinção da escala 6×1 com redução gradual para 5×2 reacendeu o debate sobre os impactos da medida para o mercado de trabalho.
Embora a mudança possa alterar a organização das escalas e das rotinas corporativas, especialistas avaliam que o principal efeito tende a estar menos no volume de ações e mais no valor das disputas relacionadas às horas extras.
Para Lucas Pena, CEO da Pact, empresa especializada em gestão e reestruturação de passivos judiciais corporativos, a adaptação exigirá atenção das companhias, especialmente em temas como controle de ponto, cumprimento de acordos coletivos e atualização dos contratos de trabalho. Segundo ele, falhas nesses processos podem ampliar riscos trabalhistas durante a transição para um novo modelo de jornada.
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Em entrevista exclusiva ao Monitor do Mercado, o executivo explica como a possível mudança na escala 6×1 pode afetar empresas, trabalhadores e o ambiente de litigiosidade nos próximos anos.
Confira a entrevista na íntegra:
Monitor do Mercado: Por que disputas envolvendo a jornada de trabalho e as horas extras continuam sendo tão frequentes no Judiciário brasileiro?
Lucas Pena (CEO da Pact) — Grande parte dessa discussão surge por causa da forma como as empresas controlam, ou não, a jornada de trabalho. Elas não estão necessariamente relacionadas à existência de uma disputa sobre a jornada em si, mas sim sobre quantas horas, de fato, foram trabalhadas. Por exemplo, um vigia que trabalha na escala 12×36 pode alegar: “Eu não trabalhei 12, eu trabalhei 14”.
Então, ele acredita que fez hora extra além da jornada contratada, e a disputa toda se dá ao redor desse lugar de controle das horas efetivamente entregues pelo trabalhador, que normalmente estão ligadas ao fato de existir um mecanismo de controle eficiente ou não, como um cartão de ponto, ponto eletrônico, o digital ou nenhum deles. Se nenhum deles existe, cria-se um grande embaraço sobre quantas horas efetivamente foram trabalhadas, e a Justiça tende a recorrer à audiência e testemunhas para tentar compreender por qual caminho ela vai seguir.
MM: Com mais de 65 mil processos em 2025, o fim da escala 6×1 pode reduzir o volume de ações trabalhistas?
LP: Acredito que não. A escala em si não vai afetar necessariamente o volume de novas ações. O que vai acontecer é que o custo dessas ações pode aumentar, porque, quando falamos da redução de jornada de trabalho, você passa a ter hora extra a partir de menos horas realmente entregues. Hoje, temos 44 horas semanais como padrão. Agora, diminuindo para 42 [no período de transição], significa que as duas horas que ele trabalhava antes, se ele ainda for trabalhar, entrarão como hora extra. A disputa pode aumentar de valor, porque vão ter menos horas pré-contratadas naquele contrato; portanto, a hora extra vai começar antes do que ela começava quando a jornada era diferente.
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MM: Nesse período de transição da escala 6×1 para 5×2, pode haver um aumento temporário da judicialização?
LP: Eu não acredito que a transição, por si só, aumente a judicialização de processos individuais. O que pode acontecer é uma ação coletiva, por parte dos sindicatos patronais ou dos empregados, questionando a decisão aprovada no Congresso.
Dependendo dos termos específicos, podem surgir ações buscando ressalvas para determinados setores. Portanto, podemos ter uma judicialização mais conceitual do que propriamente relacionada a casos individuais. Essas ações coletivas podem ocorrer durante a transição, mas não vejo impacto relevante sobre o volume de ações individuais.
Também não vejo nenhuma motivação para que um empregado processe mais ou menos uma empresa apenas porque ela está passando por uma transição de jornada. O que pode acontecer é ele passar a contabilizar mais horas extras em seus pedidos.
Portanto, esses processos tendem a ficar mais caros. Isso deve ocorrer porque o período de transição prevê uma redução inicial de duas horas e, posteriormente, mais duas horas. Isso afetará diretamente a quantidade de horas que o trabalhador poderá reivindicar como extras, desde que tenha efetivamente trabalhado além da nova jornada.
MM: O custo da adaptação tende a ser menor ou maior do que o custo de manter passivos trabalhistas elevados?
LP: Eu entendo que o valor individual dos pedidos de horas extras tende a aumentar para as empresas. Quando uma pessoa trabalha uma jornada padrão de oito horas, existe um limite claro para a contabilização das horas extras. Quando a carga horária regular é reduzida, aumenta a quantidade de horas que podem ser reivindicadas como extras.
Um exemplo disso são os bancários, que já possuem uma jornada reduzida por força de acordos coletivos. Muitos bancos não cumprem integralmente essa regra e acabam considerando como horas normais períodos que deveriam ser contabilizados como horas extras. Isso gera um grande volume de litígios. Tanto que os bancos estão entre os maiores litigantes do Brasil, e grande parte desses processos está relacionada justamente à questão da jornada de trabalho.
Imagine um trabalhador que, durante cinco anos, recebeu por oito horas diárias, mas entende que deveria ter recebido por seis. O volume de horas não remuneradas que ele pode reivindicar se torna muito elevado. Quando a Justiça decide a favor desse trabalhador, o valor da condenação costuma ser bastante significativo. Esse mesmo reflexo pode ocorrer em outros setores caso a jornada seja reduzida. Se o empregador não controlar adequadamente a jornada ou continuar descumprindo os novos limites estabelecidos, ficará mais exposto a condenações relacionadas a horas extras não remuneradas. Isso pode ampliar os conflitos entre empregado e empregador, principalmente em torno do cumprimento da nova legislação.
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MM: Quais são os principais erros que as empresas costumam cometer em mudanças de jornada como essa?
LP: O primeiro é a falta de controle de horas. Parece algo óbvio, mas é extremamente comum, principalmente entre médias e pequenas empresas, que representam a maior parte das organizações brasileiras. Existe um paradigma equivocado de que controlar a jornada pode ser prejudicial para a empresa. Na realidade, ocorre exatamente o contrário. Quanto mais a empresa souber quantas horas foram efetivamente trabalhadas, melhor será sua capacidade de defesa. Por isso, mecanismos como ponto eletrônico, sistemas digitais e cartões de ponto são fundamentais para resguardar o empregador.
O segundo ponto é o cumprimento dos acordos coletivos. Existem inúmeras jornadas específicas definidas por convenções e acordos coletivos no Brasil. A escala 6×1 é apenas uma delas. É fundamental que o empregador conheça e cumpra as regras aplicáveis ao seu setor.
O terceiro aspecto é o correto registro dos trabalhadores. Para isso, é importante contar com o apoio de contadores e assessorias especializadas que possam atuar preventivamente. Quanto mais bem estruturados forem os contratos de trabalho, mais aderentes às regras do setor e da função exercida, maior será a capacidade de defesa da empresa em eventual disputa.
Praticamente todas as ações trabalhistas estão relacionadas, em alguma medida, a três fatores: a percepção de que o trabalhador recebeu menos do que efetivamente trabalhou; o descumprimento de regras específicas da categoria; ou a alegação de que o contrato de trabalho não refletia a realidade da atividade desempenhada. Se essas três questões fossem adequadamente observadas, provavelmente teríamos menos da metade das ações trabalhistas que existem hoje.
MM: O controle de ponto tende a ganhar ainda mais importância nesse cenário?
LP: Sem dúvida. Além de comprovar as horas trabalhadas, ele também será fundamental para demonstrar que a empresa efetivamente se adaptou à nova jornada. Não basta dizer que saiu do modelo 6×1 e passou para o 5×2. É necessário comprovar isso. Sem registros confiáveis, a empresa corre o risco de entrar em disputas judiciais nas quais terá dificuldade para demonstrar que cumpriu a legislação.
Além disso, em muitas ações trabalhistas, o pedido de horas extras não é o principal. Muitas vezes, a discussão central envolve demissão, equiparação salarial ou outras questões. No entanto, as horas extras costumam aumentar significativamente o valor da ação. Quando a empresa consegue demonstrar, por meio de registros adequados, que esses pedidos não têm fundamento, reduz substancialmente o custo do processo e facilita até mesmo eventuais acordos.
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MM: Quais tipos de ações trabalhistas você acredita que podem crescer nos próximos meses?
LP: O volume de ações trabalhistas acompanha muito mais o nível de atividade econômica do que mudanças regulatórias específicas. Quanto maior a atividade econômica, maior a movimentação do mercado de trabalho, com contratações, demissões e reorganizações setoriais.
Hoje temos uma taxa de desemprego historicamente baixa e novos modelos de contratação, como o trabalho por plataformas digitais. Tudo isso amplia o número de disputas. Por isso, acredito que o volume de ações permanecerá em linha com o observado nos últimos 12 meses, que já foi superior ao de anos anteriores. Então, não vejo uma mudança relevante de perfil nos próximos seis meses. Eventualmente, uma alteração definitiva na jornada pode gerar novos tipos de discussão, mas não acredito que isso ocorra de forma significativa neste ano.
MM: A nova legislação abre margem para interpretações divergentes que possam gerar uma nova onda de processos?
LP: Eu acho que poucas discussões são mais complexas hoje do que as envolvendo trabalho em plataformas digitais. O empreendedor costuma testar os limites da legislação, mas isso não é necessariamente algo negativo. Faz parte do processo de adaptação às mudanças. No caso da jornada, não acredito que a principal consequência seja o surgimento de novas teses jurídicas. O principal efeito será o encarecimento das disputas já existentes.
O que pode ocorrer é um aumento do interesse dos trabalhadores em compreender melhor seus direitos. E, quando esse processo acontece, muitos acabam consultando advogados especializados, que identificam questões que o trabalhador sequer sabia que poderia reivindicar. Isso pode gerar um aumento pontual de ações trabalhistas, mas por uma questão comportamental e informacional, não diretamente pela mudança da jornada.
Também é importante lembrar que a nova regra não terá efeito retroativo. Os processos relacionados a períodos anteriores continuarão sendo analisados conforme a legislação vigente à época. Como uma ação trabalhista leva, em média, entre cinco e seis anos para ser concluída, os impactos financeiros dessa mudança serão percebidos de forma gradual ao longo dos próximos anos.
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MM: O que as empresas deveriam começar a fazer desde já para evitar problemas trabalhistas no futuro?
LP: Existem dois pilares fundamentais: prevenção e reação. Muitas empresas investem em prevenção, mas se defendem mal quando os processos surgem. Isso acaba incentivando novos litígios, porque transmite a percepção de fragilidade. Por isso, as empresas precisam revisar suas práticas internas, especialmente nos três pontos que já mencionamos: controle de jornada, cumprimento dos acordos coletivos e regularidade dos contratos de trabalho.
Ao mesmo tempo, precisam demonstrar firmeza na condução dos processos já existentes. Nas grandes empresas, muitas vezes RH e Jurídico atuam de forma separada. Porém, um RH eficiente sem um jurídico eficiente — e vice-versa — dificilmente produz bons resultados. Quando essas duas áreas trabalham de forma integrada, a empresa consegue reduzir riscos, controlar melhor os passivos trabalhistas e manter disputas dentro de patamares razoáveis. A discussão sobre a jornada de trabalho cria uma oportunidade importante para que as empresas revisitem suas práticas trabalhistas e fortaleçam seus mecanismos de proteção.
