Embora representem cerca de 90% das empresas brasileiras, apenas 11% das companhias familiares têm um planejamento sucessório estruturado. O percentual segue abaixo da média global, de 64%, enquanto o país se prepara para uma transferência patrimonial estimada em R$ 9 trilhões até 2045, de acordo com a pesquisa da Mardô Family House Integration, consultoria especializada em governança familiar e sucessão patrimonial que atende famílias de milionários e bilionários.
O levantamento indica que a falta de planejamento para troca de comando pode comprometer a longevidade dos negócios. Entre os fatores apontados estão a ausência de uma gestão profissional durante a transição e disputas envolvendo herança. Como consequência, menos de 30% das empresas familiares brasileiras conseguem chegar à terceira geração, enquanto apenas entre 3% e 7% sobrevivem até a quarta.
Segundo a Mardô, a principal causa desse cenário não costuma ser financeira; o patrimônio tende a se enfraquecer quando há perda da coesão entre os integrantes da família.
Outro desafio identificado é a dificuldade de transferência do poder entre gerações. Com base em dados de mercados maduros compilados a partir de diferentes fontes, 53% dos herdeiros apontam como principal obstáculo para uma sucessão bem-sucedida a resistência da geração que atualmente lidera os negócios em abrir espaço e renunciar ao controle da empresa.
Para Marcia Dolores, CEO e fundadora da Mardô, o processo de sucessão deve começar assim que a empresa atingir um porte relevante e passar a representar a principal fonte de renda da família. Segundo ela, grupos com receita a partir de R$ 80 milhões a R$ 100 milhões já devem pensar em profissionalizar a sucessão.
A executiva destaca que “o planejamento sucessório envolve mais do que divisão de bens por testamento. Primeiro é preciso organizar as relações familiares e governança, envolvendo desde as gerações mais jovens, para manter o legado”.
Por que o Brasil fica para trás em planejamento sucessório
Carlos Felipe Camiloti Fabrin, advogado especializado em Direito de Família, Sucessões e Empresarial, e sócio da área da Oliveira e Olivi Advogados, atribui o menor percentual de planejamentos sucessórios no Brasil a aspectos culturais.
Segundo o especialista, o brasileiro não tem a cultura de prevenção, e as poucas empresas que praticam o planejamento para a sucessão se destacam. Além disso, pontua falta de maturidade para tratar assuntos de empresa familiar no Brasil, quando comparado a mercados mais antigos, como a Europa, que já tem o planejamento para troca de comando como aspecto cultural.
Já Laísa Santos, advogada especializada em planejamento patrimonial e sucessório do DMGSA, avalia que o percentual brasileiro reflete, sobretudo, um grau menor de institucionalização da empresa familiar, considerando que, em muitos negócios nacionais, especialmente os conduzidos pela primeira geração, a estratégia, os relacionamentos e a tomada de decisão ainda estão concentrados na figura do fundador.
No cenário em que apenas 34% das empresas brasileiras analisadas afirmaram contar com conselhos independentes e eficazes, diante de 74% no recorte global, a especialista avalia que a lacuna não se limita aos instrumentos jurídicos, mas envolve governança, profissionalização da gestão e preparação de pessoas.
Nesse contexto, afirma Laísa, enquanto a liderança permanece ativa, a ausência de regras formais muitas vezes não produz efeitos imediatamente perceptíveis e o problema se torna evidente apenas quando ocorre seu afastamento, falecimento ou incapacidade.
Fabrin destaca que as empresas que percebem a importância da prevenção e planejamento são compostas por membros familiares que também valorizam o legado e identidade familiar. Essa valorização da identidade e dos valores da família, segundo ele, contribui para a resolução de conflitos e para o senso de pertencimento, tão relevante para a sustentabilidade da empresa.
“Caso os membros da família não compreendam a história de onde vieram, os desafios percorridos para que se chegasse até ali, bem como o impacto que a empresa gera na sua comunidade, dificilmente sentirão vontade de perpetuar esse legado. Não significa dizer que apenas isso motivará o interesse dos sucessores, contudo, pode ser um ótimo ponto de partida”, observa.
Fabrin explica ainda que a falta de cultura do planejamento sucessório pode resultar em atrasos e perdas financeiras, além de disputas judiciais demoradas. De acordo com o advogado, o ciclo de vida das empresas, após o seu crescimento e desenvolvimento, pode ter três desfechos: são vendidas, sucedidas ou fecham. Ele complementa que, na segunda geração, é difícil passar a propriedade e continuidade, de modo que, sem um trabalho de acompanhamento jurídico e de governança, as chances de sucesso são pequenas.
Já Laísa enfatiza que, quando não existem regras previamente definidas, o afastamento do fundador pode provocar um vazio de liderança, paralisar decisões estratégicas e gerar disputas entre familiares. Também há possibilidade de fragmentação do capital entre herdeiros com interesses, competências e necessidades financeiras diferentes, quando alguns desejam reinvestir no negócio, enquanto outros optam por receber dividendos ou vender sua participação, abrindo caminho para impasses societários e litígios.
Transferência de patrimônio versus planejamento sucessório
Laísa também observa que é comum o equívoco entre sucessão e a simples transferência de patrimônio. Ela explica que constituir uma holding ou realizar uma doação de quotas pode integrar o planejamento, mas não responde, isoladamente, a questões essenciais, como quem administrará a empresa, quais serão os critérios para ocupar cargos, como serão tomadas as decisões, como os conflitos serão solucionados e o que acontecerá se nenhum herdeiro tiver interesse ou aptidão para a gestão.
“Responder a essas perguntas exige olhar para as particularidades de cada família: seus valores, sua história, o perfil e as aspirações de cada membro, a dinâmica das relações e as vocações individuais. Só assim o planejamento deixa de ser a mera reprodução do modelo sucessório genérico desenhado pela lei e passa a constituir uma solução verdadeiramente personalizada, concebida para aquela família específica e efetivamente executável na prática”, conclui.
Brasil deve movimentar R$ 9 trilhões em transferência de patrimônio
A pesquisa também destaca que o Brasil deverá registrar R$ 9 trilhões em transferência de patrimônio até 2045, impulsionada por eventos de liquidez, como a venda de empresas e a abertura de capital.
Segundo o estudo, esse movimento tende a transformar herdeiros em investidores de venture capital — modalidade voltada ao financiamento de empresas em estágio inicial e de crescimento — e em gestores de family offices, estruturas criadas para administrar o patrimônio de famílias de alta renda.
Na avaliação de Marcia Dolores, o momento posterior aos eventos de liquidez exige cautela. Ela afirma que, após a venda de uma empresa ou sua abertura de capital, muitos herdeiros podem ser levados a reinvestir rapidamente os recursos obtidos e acabar realizando investimentos inadequados.
“Após a venda ou abertura de capital das empresas, muitos herdeiros podem ficar tentados a reinvestir o dinheiro e fazerem maus negócios. Por isso, a gente recomenda esperar pelo menos um ano para alocar melhor o capital levantado”, afirma.
