Por Ronaldo Loyola*
Existe uma pergunta que poucas empresas estão fazendo com coragem neste momento: E se o Brasil voltar a crescer de verdade? Parece estranho escrever isso em meio a um cenário de PIB baixo, insegurança econômica, tensão geopolítica mundial, aumento do custo operacional e um mercado ainda extremamente travado. Mas justamente por isso a pergunta se torna ainda mais importante.
Porque se hoje, com crescimento tímido, já faltam ajudantes, vendedores, motoristas, eletricistas, operadores de produção, mecânicos, técnicos e profissionais operacionais em geral, imagine o que acontecerá quando a economia acelerar. A conta simplesmente não fecha.
Os Recursos Humanos brasileiros vivem hoje uma das transições mais complexas das últimas décadas. Ao mesmo tempo em que precisam discutir Inteligência Artificial, NR 01, automação, analytics, people experience e transformação digital, existe uma realidade brutal acontecendo no chão das empresas: a falta de gente.
E não estamos falando apenas de talentos estratégicos ou executivos disputados no LinkedIn, mas sim da base operacional que sustenta a engrenagem do país. Tenho acompanhado isso de perto em projetos desenvolvidos no varejo, indústria e operações. Empresas abrindo vagas continuamente sem conseguir preenchê-las, processos seletivos esvaziados, alto índice de faltas em entrevistas, rotatividade crescente e profissionais que simplesmente não querem mais o modelo tradicional da CLT.
E aqui entra um tema delicado que muitos evitam tocar publicamente. A combinação entre uberização, informalidade, pejotização, redes sociais vendendo uma falsa ideia de liberdade financeira imediata e políticas assistencialistas ampliadas criou uma mudança silenciosa no comportamento da força de trabalho brasileira.
Muita gente percebeu que consegue ganhar mais fora do modelo formal (ou pelo menos acredita nisso no curto prazo) e outros simplesmente não querem mais se submeter à rigidez, pressão emocional, deslocamentos absurdos e ambientes tóxicos que diversas empresas ainda insistem em manter.
E sejamos honestos: parte das organizações ainda opera como se estivesse em 2005. Querem comprometimento, mas oferecem desgaste. Querem retenção, mas entregam líderes despreparados. Querem engajamento, mas cultivam ambientes frios, burocráticos e emocionalmente cansativos. Enquanto isso, o mercado mudou. O comportamento humano mudou. A percepção de valor sobre trabalho mudou.
E talvez o maior erro dos RHs seja acreditar que essa crise será resolvida apenas com salário, benefícios ou campanhas de recrutamento mais bonitas. Não será. Estamos entrando numa era em que atração de pessoas dependerá cada vez mais de reputação emocional. Sim, emocional.
As empresas que sobreviverão à futura escassez de mão de obra serão aquelas capazes de criar pertencimento real, respeito, ambiente saudável, liderança minimamente humana e significado.
É aqui que entra um conceito que tenho chamado de Inteligência Cênica, pois toda empresa comunica alguma coisa no palco organizacional, mesmo quando não percebe. O problema é que muitas organizações continuam representando um personagem ultrapassado no mercado de trabalho. Vendem discurso de inovação no LinkedIn enquanto internamente cultivam medo, pressão excessiva, desorganização e líderes emocionalmente despreparados.
E o mercado percebe. Hoje o candidato investiga a empresa antes da entrevista, pesquisa reputação, observa comentários, analisa o comportamento da liderança, escuta bastidores e sente o clima. A encenação corporativa ficou transparente.
O RH do futuro talvez precise atuar menos como “departamento de recrutamento” e mais como arquiteto de experiência humana dentro das organizações. Porque se o Brasil voltar a crescer num ritmo mais forte nos próximos anos, e isso pode acontecer em algum momento, muitas empresas simplesmente não terão gente suficiente para operar.
E aí começará uma guerra silenciosa por mão de obra. Não vencerá necessariamente quem pagar mais. Vencerá quem conseguir construir ambientes onde as pessoas ainda enxerguem sentido em permanecer.
No fim, talvez a pergunta mais importante não seja: Como atrair talentos? Mas sim, por que alguém escolheria ficar na sua empresa hoje? E essa resposta pode ser mais desconfortável do que muita organização imagina.
*Ronaldo Loyola é especialista em gestão de pessoas
